みなさん、こんにちは。
忙しいから 楽しいに。～ 未来が見える（だから）笑顔になれる ～
皆様の成長促進パートナー
中小企業診断士のまっちゃんです。
先日、経営コンサルタントの倒産が増えているというニュースを見て、心配してくださった方がいらっしゃいました。「まっちゃんの会社は大丈夫ですか？」と。ご心配いただき、本当にありがとうございます。
コンサルタントという仕事は、常に成果を求められる厳しい世界です。毎日が崖っぷちの気持ちで取り組んでいます。でも、私は補助金支援ではなく、経営者に寄り添う経営支援に重きを置いているからこそ、11年間、経営者、企業がより自立し成長される姿を見ることができました。不確定な世の中ではありますが、私の思いに共感してくださる経営者様、企業様と、これからも一緒に楽しい未来に向かっていきたいと思っています。
このブログ記事でお伝えしたいこと
企業の成長を妨げる深刻な人手不足。その背景には、雇用の流動化、少子高齢化、働き方の価値観の変化など、様々な要因が絡み合っています。このブログでは、人手不足を単なる問題と捉えるのではなく、企業が自律的な成長を遂げるための「機会」と捉え、具体的な解決策について触れました。
（１）人手不足って、いつから始まっているの？
（２）人手不足で、企業が考えることとは？
（３）どんな解決策が考えられるのかな？
≪人手不足はいつから？≫
今回は雇用の流動化をテーマに経営ビジョンの必要性について触れたいと思います。。少し長くなりますが、お付き合いいただけると嬉しいです。
人手不足までの経過を整理したいと思います。
ご存じのとおり、バブル経済が崩壊しても正規雇用の増加が雇用増をけん引していた1990年代前半から一転し、90年代後半にはパートタイムの雇用が大幅に増加しました。2000年には紹介予定派遣が解禁されるなど新しい働き方が登場した年と記憶しています。企業と求職者、お互いにとって選択肢が増えましたが、非正規雇用の促進の一つになったようにも感じています。
少子高齢化による労働人口の減少、働き方の価値観の変化、特定の業界における労働環境の厳しさなど、人手不足の背景には様々な要因が複雑に絡み合っているのは、みなさん、周知の事実です。
多くの企業が、この状況を打開しようと、例えば外国人労働者の雇用も進んでいます。私が住む町でも歩いていると必ずと言っていいほど外国人労働者の方かなと思う人とすれ違います。
コロナ前にベトナム視察に行ったときには、人材の豊富さとみなぎる活力に、このような方が日本で活躍してくれたらと、私も明るい日本の未来を想像したものでした。一方で、外から解決策を求める前に、私たちができること、あるいは整理してから取り組むことが前提にあるように感じています。
なぜなら、人手不足の状況は私たちの「機会」と捉え、これまでの企業のあり方、働き方、そして価値観を根本的に見つめ直すための、絶好の機会と捉えるべきではと思うからです。
菅原道真を祀る天満宮 受験合格を祈願しているのでしょうか。よい年になりますように。
≪生産性と経営ビジョンは持続可能な成長を支える両輪≫
人手不足を解消するために、まず何から取り組むべきでしょうか？
選択肢の一つとして、「生産性の向上」が挙げられるのではないかと考えています。ここで言う「生産性向上」とは、単に従業員に過度な負担を強いることではなく、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮し、より少ない時間でより大きな成果を生み出すことと、私は捉えています。
業務プロセスを効率化することや、RPAやAIなどのデジタル技術を活用することも重要ですが、それ以上に大切なことは、従業員が「ワクワク」しながら仕事に取り組める環境を創ることではないでしょうか。従業員が自らの仕事に誇りを持ち、自ら成長を実感できるような機会を提供することが、結果として生産性の向上に繋がるということを、経営者の方は経験されていると思います。
研修やセミナーも有効な手段ですが、それだけでは十分ではないと感じています。従業員が自ら考え、自ら行動し、自らの力で成長を実感できるような、そんな「学びの場」を企業が提供する必要があると思うからです。
単なる知識の伝達ではなく、個々の成長を促し、組織全体の成長を加速させるような「学びの場」があったら、「ワクワク感」を感じませんか？
その、“企業の成長を持続可能なものにする”ためには、「経営ビジョン」が不可欠だと、これまでの経験を含みそう感じます。
なぜなら、あるべき方向が共有されていると、従業員も同じ目線で迷いなく、仕事に専念できるからです。
例えば、会社は青い花を作り出すことだったら、みんなで青い花を作り出す工夫を考えますよね。「きれいな花を作れ！」だったら、きれいな花の基準が異なるから、特に権限がない従業員だったら指示待ちになり、十分に力を発揮することは難しくなります。
だから、明確な経営ビジョンは、企業の進むべき方向を示す羅針盤になり、従業員が同じ目標に向かって進む原動力となり得ます。
気を付けることは、経営ビジョンは単なるスローガンではないということ。企業がどのような価値を社会に提供し、どのように成長していくのか、従業員と共有できる「未来へのワクワク」を映し出すものだということです。
自社の強みや弱みを分析したり、市場動向を把握することも大切。でも、それ以上に企業が「何のために存在しているのか」を問い直すことが、より大切なのではないでしょうか。
企業の存在意義を明確にし、それを従業員と共有することで、企業全体に一体感が生まれ、より大きな成果を達成できると信じています。
お供え物が見えました
≪変化を「機会」に変え、自律的な成長につなげる≫
起こったことは変えられませんが、過去から学び、未来に生かすことはできます。
雇用の流動化をテーマにしましたが、テレワークを導入する企業が増加したり、一部の企業では副業や兼業が解禁され個人のキャリア形成の自由度が高まるなどの変化を機会に変えて、単なる雇用に留まらない多様性な働き方を創造していく時代になりました。
では、多様な働き方の時代に会社はどうすればいいのでしょうか？
ここからが、みなさんが最も知りたいところかもしれません。まずは、自社の現状を分析することから始めてはどうでしょうか。
具体的に何をすればよいのか、一緒に考える材料として簡潔に挙げてみます。
１．経営ビジョンの明確化
・従業員と共に、企業の存在意義や将来の目標について話し合う
・明確な経営ビジョンを策定し、それを社内全体で共有する
・経営ビジョンに基づいた行動指針を策定し、日々の業務に落とし込む２．従業員へのヒアリング
・現在の業務に対する不満や改善点を洗い出す
・仕事に対するモチベーションやキャリアプランについて意見を聞く
・従業員が「ワクワク」できるような仕事や環境について話し合う３．業務プロセスの見直し
・非効率な業務フローを洗い出し、改善策を検討する
・RPAやAIなどのデジタル技術を活用し、業務を自動化する４．教育・研修制度の見直し
・従業員のスキルアップを支援するための制度を整備する
・社内研修だけでなく、外部セミナーや資格取得支援も検討する
・「学びの場」を設け、従業員が自ら成長を実感できる機会を提供する
これらの取り組みは、一朝一夕に成果が出るものではありませんし、個々の会社に合った取り組みが求められます。しかし、楽しい未来が実現することを疑わずに継続的に取り組むことで、必ず企業は変化し、成長することができると信じています。
前述した外国人労働者の雇用も選択肢の一つです。その際にも、最初に重要なのは明確な経営ビジョンです。次に多様な人材が活躍できる環境を整備すること。そうすることで、外国人労働者とも思いの共有が図られ、企業の新たな成長の原動力となるはずです。
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≪まとめ≫
人手不足は多くの企業にとって大きな課題ですが、それは同時に企業が変化し、成長するための「機会」でもある。妄想したことはそうなっていると思い込み、“この時には○○○ができている”と、行動を未来進行形で考えることだと感じます。
そうすることで、頭を悩ませている人手不足という問題も、単なる労働力不足の問題と捉えるのではなく、企業が自律的に成長していくための「きっかけ」と捉えられそう？と思いませんか。
みなさんは、どのように人手不足の問題に取り組んでおられますか。ぜひみなさんの貴重な経験やご意見をお聞かせいただければ嬉しいです。
一緒に、楽しい未来を創っていきたいですね。
最後までお読みいただきありがとうございました。
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