みなさん、こんにちは。
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皆様の成長促進パートナー
中小企業診断士のまっちゃんです。
中小企業の現場を駆け回り、組織改革や事業承継などの課題解決をお手伝いしています。
今回は、二代目・三代目経営者の皆様にとって避けて通れない「事業承継」と、その成功を大きく左右する「組織改革」について考えていきたいと思います。
事業承継というと、後継者にバトンタッチすることばかりが注目されがちですが、組織の現状をしっかりと把握し時代に合わせて改革していくことが、その後の企業の成長に大きく左右します。「うちの会社は大丈夫」と思っていても、意外なところに課題が潜んでいるかもしれません。そこで今回は、皆様の会社の現状を簡単にチェックできる「事業承継と組織改革の現状チェックシート」をご用意しました！
【ご注意】
このチェックシートは、あくまで組織の一般的な傾向を示すものです。個々の会社の実情に合わせて、結果を解釈することが重要です。
軽い気持ちで、チェックして見てください。
～次世代へのバトンを繋ぐための自己診断～
以下の10個の質問に、正直に答えてみてください。１．組織の硬直化を感じ、新しいアイデアや意見が通りにくいと感じる
２．社員間のコミュニケーションが不足しており、一体感を感じにくい
３．社員のモチベーションが低く、組織全体の活気が感じられない
４．新しい事業や変化に抵抗を感じることが多い
５．後継者育成が難航しており、誰に事業を託すべきか悩んでいる
６．社員の成長を促すための具体的な制度や計画がない
７．ベテラン社員の経験や知識を、組織全体で共有できていない
８．事業承継について、具体的な計画がない
９．事業承継のリスクを把握できていないと感じている
１０．事業承継後、会社がどうなっていくか不安に感じている
いかがでしたか？
3つ以上Yesに当てはまる方は、事業承継と組織改革について、一度専門家に相談することをおすすめします。ぜなら、これらの質問は組織が抱える可能性のある問題の兆候を示しているからです。
それでは、それぞれの質問について少し詳しく見ていきたいと思います。
チェック結果の解説は、一例ですので、個々の会社の実情に合わせて検討していくことが大切です。経営者の皆様が日ごろから感じておられることが多いと思いますが、課題と解決のヒントにつながると嬉しいです。
1. 組織の硬直化を感じ、新しいアイデアや意見が通りにくいと感じる
過去の成功体験への固執やトップダウンの組織体制が続くと、環境の変化への対応が遅れることにつながります。その結果、競争力の低下、優秀な人材の流出を招くことも。
柔軟性を失うと時代の変化に対応できなくなるので、競争に取り残されてしまいます。若手社員の意見を積極的に取り入れたり、新しい技術や知識を学ぶ機会を作るなど、組織全体で変化を歓迎する姿勢を整えることも大切になりますよね。
考えられるリスクは、競争力の低下、優秀な人材の流出などではないでしょうか。
2. 社員間のコミュニケーションが不足しており、一体感を感じにくい
リモートワークの普及で社員同士が顔を合わせる機会が減ったことが要因と感じれる会社もあると思いますが、地方ではリモートワークよりも対面が多いのではないでしょうか。
要はコミュニケーション不足に陥ることで、職場で情報伝達に遅れがないかどうか、風通しがよいかどうかを普段から意識することが大切だと思います。
考えられるリスクは、意思決定の遅れ、顧客満足度の低下などでしょうか。
3. 社員のモチベーションが低く、組織全体の活気が感じられない
例えば、社員が「やらされ感」で仕事をしている状態でしょうか。目標を明確にし、成果を正当に評価する制度を整えることで、社員一人ひとりが「やりがい」を感じられるようにする必要があります。
考えられるリスクは、業績悪化、人材の定着率低下などでしょうか。
4. 新しい事業や変化に抵抗を感じることが多い
過去の成功体験にしがみつき、新しいことに挑戦しない組織は、衰退の一途をたどります。常に新しい情報にアンテナを張り、変化を恐れずに挑戦する文化を醸成することが大切ですよね。
考えられるリスクは、市場のシェアの低下、倒産への危機かもしれません。なので、経営者層の意識を変えていくことが、より求められてくると思います。
5. 後継者育成が難航しており、誰に事業を託すべきか悩んでいる
後継者育成は、事業承継の最重要課題ではないでしょうか。早めに後継者候補を決め、経営者としての知識やスキルを計画的に習得させる必要があります。後継者候補の不足、後継者教育の不足は、経営の混乱を招くリスクも。課題を認識する前から、取り組むことが求められると思います。
6. 社員の成長を促すための具体的な制度や計画がない
社員の成長は、組織の成長に直結することは疑いのない事実。社員が自らの能力を高められるような機会を提供し、キャリアアップを支援することが重要です。
社員も会社を選んでいます。競争力を低下させたり、優秀な人材の流出を招かないよう対策にも取り組んでいたいですね。
7. ベテラン社員の経験や知識を、組織全体で共有できていない
ベテラン社員の知識や経験は、組織にとってかけがえのない財産ではないでしょうか。貴重なノウハウが失われたり、若手社員が育たないことで、組織全体の能力が低下したり、ノウハウの継承に失敗すること避けたいものです。
先輩社員によるサポート体制、個人の知識やノウハウを組織で活用する仕組みを整えて、ベテラン社員のノウハウを組織全体で共有していきたいですね。
8. 事業承継について、具体的な計画がない
事業承継は、数年単位で取り組むべき長期的なプロジェクト。早めに専門家に相談し、計画的に準備を進めることが重要だと思います。
相続トラブル、税金問題もリスクに挙げられますが、経営を引き継ぎ、併せて関係を引き継ぐといった経営そのものを承継できるかが、大きなリスクとして挙げられるのではないでしょうか。
9. 事業承継のリスクを把握できていないと感じている
事業承継には、税金、法律、経営など、様々なリスクが伴います。リスクを事前に把握しておくと対策を講じやすくなり、円滑に事業承継を実現することができます。予期せぬトラブルの発生や対策が遅れることがないよう、リスクに関する情報収集や専門家への相談などの対策に取り組んでおきたいですね。
10. 事業承継後、会社がどうなっていくか不安に感じている
事業承継は、あくまでスタート地点。だから、事業を承継した後も会社が成長し続けるためには、明確なビジョンを掲げ社員と共有することが重要になってきます。
将来の見通しが不明確なことで、業績が振るわなくなったり、組織が停滞しないよう明確なビジョをン策定と社員への説明、そして継続的に事業承継計画の見直しを図っていきたいものです。
長文に目を通していただき、ありがとうございました。
事業承継は単なる世代交代ではなく、組織の弱点を克服し、変化に強い組織を作る絶好の機会といえるのではないでしょうか。
それでは、最後に組織改革を成功させるためのステップの例を挙げさせていただきます。
（１）チェックシートの結果をもとに組織のウリや課題を客観的に分析する
（２）5年後、10年後のありたい姿を明確にする
（３）目標達成のための具体的なアクションプランを作成する
（４）アクションプランを実行し、進捗状況をモニタリングする
（５）定期的に効果を検証して測定して改善する
各ステップで皆さんが相談できるパートナーを活用すると、客観的な視点を取り入れられるので、より効果的な改革を進めることができます。事業承継は会社の未来を託す一大プロジェクト。今回のチェックシートが少しでもお役に立てたら嬉しいです。
皆さんの会社では、どのように「事業承継」と「組織改革」に取り組んでおられますか？
ぜひ皆さんの貴重なお考えもフィードバックしてもらえたら嬉しいです。
最後までお読みいただきありがとうございました。
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